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Planes y protocolos LGTBI en las empresas

El próximo 2 de marzo finaliza el plazo de doce meses que el art 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI estableció para que las empresas de más de cincuenta trabajadores adoptasen algunas medidas con relación a estos colectivos. En concreto la norma estableció que: «Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.» Ante la proximidad del plazo y las dudas que se han suscitado destaquemos los aspectos más relevantes de estas nuevas obligaciones empresariales: 1. ¿A quién vinculan?  La Ley se refiere a todas las empresas “de más de cincuenta personas trabajadoras”. Nótese que el cómputo se realiza globalmente, a nivel de empresa y contabilizando a todo tipo de trabajadores, con independencia del tipo de contrato que les vincule con la empresa. Asimismo, es irrelevante el tipo de actividad que se desarrolle en la empresa. Se trata de una obligación legal dispuesta con carácter general, sin perjuicio, como se verá, de que la negociación colectiva incida en su concreción. Ello con absoluta independencia de que desde la dirección empresarial se tenga conocimiento de si en la plantilla existen o no personas pertenecientes a los colectivos LGTBI. 2. ¿En qué consisten? La Ley establece dos obligaciones yuxtapuestas que, no obstante, cabe diferenciar:

 a. Disponer, “deberán contar” dice, “con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”. Se trataría de disponer un elenco de medidas y recursos que tengan como objeto la consecución de la igualad real de las personas del colectivo LGTBI. Debe diferenciarse del plan de igualdad previsto en el art. 45 de la LOIE, no tratándose técnicamente de un auténtico plan de igualdad, por cuanto, la orientación, identidad y expresión de género de las personas trabajadoras al formar parte de la intimidad de las personas trabajadoras, dificulta, cuando no impide, que pueda realizarse un auténtico diagnóstico. En cualquier caso, la empresa sí que deberá disponer de medidas organizadas, estructuradas y dotadas de recursos en orden a la actuación contra la discriminación del colectivo LGTBI, sin perjuicio, de que en el plan de igualdad sí que deba, por exigencia del art. 55.3 de la Ley 4/2023 incluirse expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

b. Integrando esas medidas, se deberá disponer de “un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”. Dicho protocolo es la única medida que concreta la ley y se añade al protocolo frente al acoso laboral y “especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo” obligatorio para toda empresa, art. 48 LOIE. En ese protocolo debería arbitrase, cuando menos, un canal de denuncia interno efectivo frente a las conductas que supongan discriminación, acoso o violencia contra las personas LGTBI.

3. ¿Quién determina esas medidas? La norma establece que “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”. Aunque la redacción de la norma es manifiestamente mejorable, sí que parece claro que el legislador ha querido que sean acordadas bien en convenio bien en acuerdo con los representantes de los trabajadores, vedando que puedan imponerse unilateralmente por la empresa. La norma no ha establecido qué haya de ocurrir si no se alcanza un acuerdo en esa negociación, tal vez el desarrollo reglamentario pueda concretarlo, pero en cualquier caso, la empresa debería, no olvidemos que son las empresas quienes “deberán contar” con las medidas, convocar a la representación de los trabajadores para iniciar su negociación y concreción.

4. ¿Qué pasa si se incumple la obligación? El incumplimiento podría determinar responsabilidades administrativas, en forma de sanciones por infracciones graves o, incluso, muy graves. Adicionalmente debe tenerse en consideración que la empresa podría hacer frente a responsabilidades civiles y penales caso de producirse daños contra las personas y/o conductas constitutivas de delito, si, por ejemplo, no se hubiesen previsto mecanismos o protocolos de denuncia o actuación de carácter interno y se produjeran actos de acoso vinculados a la condición de persona LGTBI.

5. ¿Qué hacer si no se dispone todavía de un acuerdo en esta materia? Aunque el plazo para cumplir con esta obligación finaliza el próximo 2 de marzo, lo cierto es que se trata de un mandato normativo que no se ha completado por cuanto se preveía que el Gobierno debería desarrollar reglamentariamente «el contenido y alcance de esas medidas» y ello aún no se ha realizado. Parecería que dicho incumplimiento debería suponer el aplazamiento de la exigibilidad del cumplimiento de dicha obligación, al menos en lo que se refiere a la posibilidad de imponer sanciones, sin embargo, es altamente recomendable que las empresas implanten a la mayor brevedad estas medidas. En este sentido, y como las medidas deben ser acordadas, la primera actuación empresarial debería ser convocar a la representación de los trabajadores con el objeto de aplicar las medidas que se hubieran podido establecer en el convenio colectivo sectorial o empresarial de aplicación o, caso de no existir, para negociar las propias y específicas de la empresa. En cualquier caso, ad cautelam y sin perjuicio de su concreción por lo acordado con la representación de los trabajadores la empresa podría revisar y actualizar los protocolos existentes.

6. ¿Qué tipos de medidas se deben establecer? Sin perjuicio de lo que pueda indicar el esperado desarrollo reglamentario, en todo caso, las medidas deberán versar tanto sobre la identidad y expresión de género (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas trans) como sobre orientación sexual (esto es, la igualdad y no discriminación de las personas gays, lesbianas, trans y bisexuales). Algunas de las medidas que podrían adoptarse, entre otras, serían:

  1.  Elaboración y difusión entre la plantilla de un código de buenas prácticas en el que se consignase, de forma rotunda, la prohibición de discriminar directa, indirectamente o por error a las personas trabajadoras por estos motivos;
  2. establecer canales de denuncia para que las personas LGTBI puedan comunicar, con seguridad a sus superiores situaciones en las que se han considerado discriminadas;
  3. diseño y utilización de uniformidades unisex;
  4. regular la forma en que habrá de procederse en los supuestos de solicitud de la identificación de la persona por el nombre sentido, nombre del género con el que se identifica, en documentos e identificaciones, mientras no puedan tramitar el cambio del nombre del DNI (nombre que se le asignó al nacer).

 

Aprobación del SMI 2024: efectos.

En el BOE de 7 de febrero se publicó el Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero por el que se fija el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI) para 2024 con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2024. Se trata de una subida del 5% que se alcanzó con el acuerdo de la parte social (CCOO y UGT) pero el rechazo de la patronal (CEOE) y que se sitúa en la línea iniciada en 2018 de incrementar el SMI con el objetivo de cumplir con lo dispuesto por el Comité Europeo de Derechos Sociales en aplicación de la Carta Social Europea y la Directiva 2022/2041 sobre salarios mínimos adecuados que emplea como valor de referencia, para fijar el salario mínimo, el 60% del salario medio neto del Estado Miembro en cuestión. Con este nuevo incremento, el SMI pasa de los 1.080 euros mensuales de 2023 a 1.134 euros mensuales en 2024 (en 14 pagas al año) o, en términos anuales, de 15.120 euros a 15.876 euros (+756 euros anuales). Veamos esquemáticamente los aspectos más relevantes:

  • SMI 2024 anual: 15.876 euros.
  • SMI 2024 mensual: 1.134 euros.
  • SMI 2024 diario: 37,8 euros.
  • El SMI se ha establecido con carácter retroactivo desde el 1 de enero de 2024, de esta forma, a aquellas personas cuya retribución, por todos los conceptos, fuese inferior al SMI se le deberán pagar las diferencias correspondientes desde aquella fecha.
  • La comparación debe realizarse entre el SMI y todos los conceptos salariales que perciba el trabajador (salario base y complementos salariales, incluidos los variables), salvo que el convenio o el acuerdo aplicable limite o impida dicha absorción. Las únicas retribuciones que quedarían fuera de esa comparación sería la remuneración en especie que perciba el trabajador (art. 26.1 TRLET).
  • El SMI establecido legalmente se refiere a un trabajo a jornada completa, por lo que el SMI de los contratos a tiempo parcial deberá calcularse proporcionalmente.
  • El SMI se aplica a los contratos de trabajo ordinarios, a los formativos (art. 11 ET, apartados 2.m, y 3.l) y a las relaciones laborales especiales.
  • Existen normas específicas para las personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días, percibirán con el salario mínimo la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias, sin que la cuantía del salario pueda resultar inferior a 53,71 euros por jornada legal en la actividad.
  • También existen normas específicas para el personal al servicio del hogar familiar que trabajen por horas, en régimen externo, cuyo salario mínimo por hora efectivamente trabajada será de 8,87 euros, en los que se incluyen todos los conceptos retributivos, sin que el salario en especie pueda dar lugar a minoración alguna.
  • El aumento del SMI incrementa también el salario inembargable (art.27 ET), así como la garantía salarial y la protección por FOGASA (arts. 32 y 33 ET) al referenciarse todos ellos al SMI vigente en cada momento.
  • Mediante el Real Decreto 142/2024, de 6 de febrero, publicado en el mismo BOE de 7 de febrero, se ha aprobado una adaptación del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, en materia de retenciones e ingresos a cuenta sobre los rendimientos del trabajo. En concreto, se incrementan los umbrales de rendimientos del trabajo por debajo de los cuales no existe obligación de practicar retención, modificándose la tabla con dichos umbrales —del art. 81 del Reglamento— que atiende a las circunstancias personales y familiares de la persona trabajadora. Además, se incrementa la cuantía de la reducción por obtención de rendimientos del trabajo a tomar en consideración en la determinación de la base para calcular el tipo de retención (art.83.3.d del Reglamento). La Agencia Estatal de la Administración Tributaria (AEAT) ha publicado una Nota informativa relativa al cálculo de retenciones sobre los rendimientos del trabajo que se satisfagan o abonen a partir de 8 de febrero de 2024.

Videograbación oculta como prueba del despido: un paso más en una admisibilidad restringida.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha admitido la validez del despido disciplinario de un empleado de una empresa de artes gráficas que fue gravado sustrayendo tres cartuchos de tóneres. La relevancia de esta sentencia radica, a nuestro juicio, en que el Tribunal valida la utilización de videocámaras ocultas, sin señalización o información previa alguna, ante las sospechas de sustracción de bienes de escaso valor en un entorno empresarial ordinario. De esta forma, la sentencia de la sala madrileña, en línea con la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022, admite que la empresa pueda utilizar videocámaras ocultas, pero ahora en el contexto de una empresa ordinaria sin que exista “gran vulnerabilidad de la empleadora”. La sentencia del Supremo se refería al uso en un domicilio para vigilar a un empleado del hogar familiar que atendía a una persona discapacitada, y con relación a una sustracción de bienes de escasa cuantía. ¿Significa ello que puedas utilizarse de forma indiscriminada este tipo de cámaras ocultas? No. La sentencia mantiene, de forma lógica con la normativa de protección de datos y la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, la exigencia de que la instalación de las cámaras 1) tenga su origen en la existencia de sospechas fundadas de la comisión de una irregularidad grave, en este caso, por su carácter continuado (tres ocasiones, aunque se trataba de bienes de escaso valor); 2) tenga un carácter temporal, no permanente; 3) su utilización se limite a la zona “sospechosa”. De esta forma, y aunque la sentencia es contundente al rechazar el uso permanente y continuado de mecanismos de videovigilancia ocultos como medida general de control, parece que abre la llave de paso a su utilización en supuestos análogos al descrito.

  Redacción: Antràs abogados.

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